【FESCO河南资讯】--绩效法则

提到绩效考核，很多人首先想到的常常是赏罚问题。事实上，绩效考核的功能远超过赏罚的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。“1人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效模式，简单粗鲁但是已out了。目前最In的绩效模式是“一级考”——简单粗鲁却有效。

孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对绩效管理他比较认同“一级考”模式。“多数的行业包括现在的金融业，跳出简单绩效模式的绩效管理方式都是很少见的。”他说。

“一个企业的灵魂是团队合作精神，而‘一级考’这类简单有效的模式不但跳出了简单的绩效模式更凝结了团队的合作精神。”团体考核城市公司和板块公司的总办，城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核，依此类推，完成“一级考”。进程中会涉及到各种重要的节点，如开工、竣工、入住，乃至一些特殊的情况，其中任何一个节点出现问题，结果都会出现意外。为了公司利益最大化，一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的。

“一级考”：“考的是什么?”

正如一枚硬币具有正反两面，“一级考”的弊端在于绩效压力没法传到位，致使误工。“一级考”属于“全民总动员”的方式，考验的不仅是管理者，还有团队的合作精神。这类模式的好处是一线员工不会有过大压力，全线员工自发建立沟通机制。

新绩效模式1：拆分嘉奖

常在路边走，哪儿能不湿鞋?以房地产行业为例，不但万科和绿地这样的行业巨头，乃至所有房地产企业都在抱怨——仍然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核。

“强迫正态分布是结果展现，但是我们不主张末位淘汰。正态分布就是为了给大家一个调剂并优化的空间。”孙祺所在的沿海地产正是这样做的，这样还能让员工更多的认识自己。

旧的不去，新的不来。怎样改革?新绩效考核模式可以在不斟酌全部突破的条件下，把一些嘉奖做一些拆分和分解，给员工更多的态度空间，也让负责人有自己更好的手段。第一，将所有的奖金进行拆分，拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工。

第二，将所有的奖金按比例来分，从绩效的角度来讲，改变考核的对象，让管理者成为全部绩效模式中的考核对象。对员工来讲，同时也是侧面的鼓励，这些也是根据绩效周期的变化而变化的。不管怎样，对各方都是有好处的，毕竟大家好才是真的好!

总的来说，改良绩效这个事儿更多是应当注意人的层面，如何鼓励，激起员工的潜能才是至关重要。

新绩效考核模式2：成绩划分

有的公司进行“一刀切”模式，水平良莠不齐的员工皆按一个标准必定不公平。可以将公司绩效成绩做划分来改变标准，这类弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，乃至可以斟酌将一个岗位进行不同的划分。

更有公司绩效模式乃至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效跟招聘、绩效跟培训、绩效跟组织发展、绩效跟经济评估、绩效跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。

新绩效考核模式3：隐性嘉奖

“明的不行，来暗的!”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效成绩，折算绩效成绩必须都是B以上，才可以斟酌晋职，这也是一种可行的方式。具有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那末大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优秀的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。

孙祺说，晋职是一个比较好的隐性嘉奖模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。

鼓励员工的模式不局限于一类，绩效考核也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展本身潜能，隐性的事迹奖赏，嘉奖的拆分都能更好的鼓励员工，但是管理者还需在管理进程中发现更合适企业的管理模式才能为公司争取最大利益。

文章来源：智联招聘HR公会